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浅谈义齿加工厂的发展瓶颈

2016年10月17日 12:05:45来源:贵州永美健义齿_义齿加工_义齿修复_牙贴面

义齿加工厂的瓶颈

  随着经济的发展,人们日益重视口腔的健康和美观,对齿科的需求也越来越高,因此也带动了齿科行业的发展。但是对于中小技工工厂想要在员工培训、生产作业管理、技术提高、规范管理、整合营销等方面达到一定高度,特别是在如何将家庭作坊式管理进化到标准化管理上,不是短期内就能够见效的,这需要企业主有一定的优秀管理意识和面对困难的决心。

       在国内发展较早的加工厂和投入较大的大型加工厂发展比较平稳,虽然也受到大量涌起的企业冲击,在成本竞争的市场也存在边际利润下滑的情况,但其有几个相对共性的优势。简单总结一下,大、小加工所的差别。

1、人力资源稳定性

       新开始的加工厂很大的经营困难是因为人力资源不稳定,相当多的加工厂年人力更迭达到50%以上。技术人员更换特别是部门主管很容易造成产品质量波动,有时甚至是致命的。产生问题的原因主要是普遍存在企业老板管理不是很专业、人性,对资本、人力的控制和对利润的合理分配没有确切的实施办法;技工队伍素质相对低下,诚信度低等等。在这样一个相对很差的行业环境,入行时间长的企业,在多年运营过程中,保留一些和企业合作时间比较长的主要技术人员,形成相对稳固的管理组织机构,技师工资一般相对比较高。新开的工厂生产加工量比较小,也很难出高薪挖角,铁打的营盘流水的兵,只要拥有主要技术的核心技术人员稳定,中工和学徒对企业的影响要小的多,而且类似定远、维登等企业已经和开展口技培训的卫生学校多年合作,每年固定有新的人力进入由企业开始培训、补充,能够保证人力供给,还能相当程度上降低人力成本。

那么从人力上新开的中小工厂如果想达到一定的稳定性,多给技师加薪,企业利润又承受不了。对现有的技师队伍的素质来说物质激励相比参决激励、认可激励等方式还是更现实一些,只能在尽量通过员工职业道德培训一定程度提高自身企业员工素质,在可能的情况下将利润分配调整成金字塔型,把利润分配的重心向高级技师再做一定程度倾斜,同时一定开展好员工培训,与技师院校建立联系,当1-2年后企业自身培训的员工逐渐成为技术骨干后,企业的人力工作才能相对稳定。

义齿加工厂的瓶颈

2、核心技术竞争优势

       在现有的行业竞争情况下,大家都看到成本竞争已经到了尾声,烤瓷牙可减低的价格空间已经很少了,由于我们的行业虽然也属于劳动密集型行业,但是工人技术含量比较高,加工工件个性化程度高,很难将生产工艺流程完全程序化、精细化。这样从生产作业管理上也不容易降低成本,所以大厂一般会开发相对在工厂中普及率比较低的高、新产品,成为义齿行业领头羊,不但高新品种的利润空间大,而且对于企业知名度、荣誉度等营销方面的提高以及对进驻各口腔医院等大客户的竞标等工作帮助很大。现在国内的义齿行业大抵分成3个档次:最好的在做氧化锆、金沉积以及其他新兴材料、品种,中等的也能做套、扣、铸瓷等等,经济实力差,规模小的只好做利润小的普通产品了。

       小厂开展相对高端项目,如果没有做好市场消费能力调查,盲目引进高端设备,不但对自身资金利用周转造成困难,而且也很难短期内收回成本,高端设备动则十万几十万甚至更多,如果到了该产品成熟期利润降低了还没有收回成本,恐怕随设备价格的降低,就有点不划算了。所以可以利用代加工的方式先把项目开展起来,在营销宣传上要利用好优势,引入高端产品对小企业最大的利益未必就是从产品本身带来的,其所引发的光晕效应可能对企业的发展暗藏了良好的契机。所以决策人不妨从另一个角度看问题,企业是一个平台,如果大家都挤在一个利润点相互恶性竞争,不妨从其他方面寻找新的利润点,比如,开发高端产品、培训技师、口腔材料生产、经营、门诊联合等,只要把产品本身做好,有了企业的知名度,在合法的情况下是可以利用企业平台发展更多的方向的,当然这些企业发展战略的问题一定要谨慎决定,盲目跟进开发是要跌跟头的,当然如果始终跟在别人身后不思创新也是要被淘汰的。

3、市场细分定位,客户群体购买能力

       在有一定规模的工厂,由于员工相对稳定,技术实力比较强,所以一般比新开的工厂产品质量上有一定的优势,主要会面对口腔医院和一些大型门诊等,这些市场需求稳定,坏帐也比较少,相对较大的工厂一般都有自己的业务部门,业务员素质相对比较高,而新工厂有很多是由代理带来业务,代理素质良莠不齐,为了多做业务,往往选择比较容易开发的小门诊,特别是一些没有执业证、执照的非法门诊,很容易出现坏帐,很多时候是工厂来买单的。客户群体的购买能力有差别,小门诊临床收费低,在选择合作工厂主要就要看价格了,而且由于收费低,不愿花很多时间做临床的牙体预备,取模材料也不好,甚至不排龈,我在一个售价比较低的工厂做了一年,几乎就没有看见过肩台。这些临床上的原因会导致高返工率,还是要由工厂买单。所以新开的工厂要想办法通过市场努力逐渐转移客户群体,做好市场细分,向大厂学习,给予不同的客户等级不同的促销手段,,总是向市场妥协,跟着降价是没有未来的,逐渐提高产品质量,代加工高端精品,开发优质客户,减少代理占有企业市场份额,降低市场占有风险,这样一步一步的逐渐做,才能从根本上解决问题,相信工厂管理者们看的出来,这些问题是不难发现的,难的是为了运营有时不得不妥协,这样的话一个完善的市场管理制度、方法,就很重要了,既定了目标,就要一点一点的坚持,如果质量稳定,一般一年多就会见效。

4、权利结构对企业的影响及解决办法

       大家知道现今的企业一般是由家族企业发展而来,在发展的初期,家族员工对企业做出了不可磨灭的贡献,确实家里人也比外雇人员相对责任心更强一些,但在企业发展到30-50人时,这种管理方式的问题就突显出来了,特别是老板夫妻对经营理念存在分歧时,其破坏作用就更为明显,一般男性逻辑思维能力比较强,更注重企业发展的长远目标,也能够从全局的角度协调分配企业的人力、物力、财力、利润等资源。在现今的恶劣市场环境下开始急于寻找专业管理人员,为企业发展把脉、开方。而女性一般相对感性,对直观可见的结果比较认同,这就是问题所在,女性业主对类似技工这种一天可以看的见车几颗牙的工作结果相对容易满意,而管理的举措往往要长时间才能显现结果,特别是战略上的决策,可能要几个月甚至更长时间才能见效。何况义齿行业在我国发展较晚,行业有相对闭塞,业内读过管理书籍的相对专业的人才并不是很多,也很少有别人的经验摆在那里供管理人员参考,所以有一些企业也是在摸着石头过河,这种管理上的风险还是要冒的。我们既然不能因噎废食,就要在现实的工作中做不断的改进,可是这种改进一旦没有完全得到产权人或产权人的亲属的完全认可,就可能将管理人员的管理方式否定,甚至对管理人员本身否定,这样的话就让管理人员很难在员工中树立起足够的威信,即便有一定的能力,也会在执行中遇到问题。工作中也是战战兢兢,惟恐某个管理决策出现问题,不能放手工作,一般一个多月时间没有明显效果,很多老板就坚持不住了,担心高薪聘用的管理人员起不到作用,我说这样的老板找的不是管理人员,而是神仙,企业靠某个人就能飞速变化这在理论上是行不通的,企业是要形成一个管理团队,逐步改善的,往往耗时比较长,没有耐心,担心损失几个工资钱的老板还是不要轻易尝试了。有很多老板多次雇佣管理人员,却总是没有很好效果的一个原因是,虽然老板个人认为让某某负责管理就是责权下放,其实还是不能达到目的的,群众的眼睛是雪亮的,技工本来就不好管,他对一个新进公司的管理人员一般是不太理会的,企业主是应该扶植管理人员在企业中渐渐溶入的,否则难道要管理人员上任就开始高压管理吗?那样即便是表面上规矩了,却没有真正的提高员工的责任心、归属感,是要出乱子的。


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